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(一)法律的名稱和內容
美國人力資源法律相當完善，自 30 年代以來，政府通過一系列範圍廣泛的立法對企業人力資源事務施加影響，設置了各種限制和制約因素。如美國政府對於就業平等和報酬平等就有相應的法律條文。而政府的立法一般採取三種形式：即聯邦和州的法律;聯邦和州行政部門制定的法規;判例法(即以法院判決為根據的法律)。政府往往通過這些法律來表達其對人力資源事務的意圖，並對企業所有者的人力資源決定實行引導。表面上看，似乎政府未直接參與決定，事實上卻是政府通過法律規定了某個框架(或限度)，如勞資雙方的工資談判範圍被限制在這個和那個框架(或限度)內。同時美國在反對四大歧視即性別歧視、種族歧視、年齡歧視、信仰歧視之外，還針對特定時期的特殊人力資源問題制定過不同的反歧視法律條文，如對越戰士兵、艾滋病人、傷殘人員等均有相應的規定。美國人力資源法律條款具有完整、細化、針對性強的特點。其人力資源相關法律主要有以下幾方面：
1、工資立法
⑴公平勞動標準法案(Fair Labor Standards Act，簡稱FLSA)，也稱工資與工時法。此法有四項規定影響企業工資，即最低工資、加班工資、保持工資記錄的要求和同工同酬。
⑵州最低工資法。大多數州都有最低工資法和關於加班的法律。有的適用於全體職工，有的只適用於聯邦法律實施範圍所不包括的職工。
⑶通行工資法律。聯邦政府和州政府對與政府簽訂供應商品和勞務合同的企業都規定其支付“通行”工資率。
⑷工資支付的保證。
2、勞動保障立法
⑴社會保障。社會保障的宗旨是為美國職工在各種不測事由情況下提供經濟收入的保護。
⑵失業保險。它的職能是對不由本人過失而失業的工人提供部分的收入補償。
⑶工傷補償。工傷補償法律的目的是要為遭受工傷的工人和患職業病的工人提供醫費護理和收入，並對因工傷與職業病而死亡者的家屬提供救濟。
⑷僱員退休收入保障法案(Employee Retirement Income Security Act，簡稱ERISA)。此法於1974 年通過，保證由符合一定標準的僱主為其僱員提供退休金。
3、公平就業機會和肯定行為的規則
公平就業機會(簡稱EEO)規則和肯定行為(簡稱AA)準則包括在若干法律、行政命令和判例法中。這兩種準則的實施需要採用被保護群體的概念，如果企業中大多數僱員與被保護群體的成員之間存在著工資歧視，則僱主應設法加以糾正，對一個企業內所有工資政策、計劃和做法加以檢查，作為一種措施以保證不對保護的群體產生歧視。其中最著名的是1964 年《民權法案》第七章，該法案規定，僱主不能因種族、膚色、宗教信仰、性別和國籍來源對僱員進行歧視。其立法的目的是力圖使所有與僱傭有關的決定都具有平等的性質。還有1991 年《民權法案》(修訂)、《公平就業機會委員會準則》(The U.S. Equal EmploymentOpportunity Commission Guidelines)等等。
4、關於集體談判的法律
關於集體談判的法規在美國是與工資事務所有密切關聯的。除極少數例外(如工會保障條款和歧視問題)，這些法規都把決策權交給談判雙方。
5、其他法律條款
⑴同工同酬法律和法規。主要的法律依據是1963 年《公平報酬法案》，該法案要求僱主不分性別地對類似的工作支付類似的工資。
⑵僱傭年齡歧視法律和法規。這類法律法規有 1967 年《僱傭年齡歧視法案》等，對僱傭年齡歧視做出了比較明確具體的規定。
⑶性騷擾法案。針對目前美國經常出現的性騷擾現象，該法案對於性騷擾的定義、類型和處理方式做出明確的規定。
⑷特殊人物保護法案。這類法案包括了1973 年《職業恢復法案》、1990 年《美國殘疾法案》、1978 年
《懷孕歧視法案》。
(二)法律的執行機構
勞動關係由公平就業機會委員會(EEOC)等專門的處理機構出面調解，該委員會是根據《民權法案》第七章而創建的，是由總統任命的成員組成，被授權調查申訴和代表申訴者進行起訴。如果協調失敗，委員會可上訴至聯邦法院，也可發函通知受害人自行上訴。當然，公平僱傭委員會不是法官，它無權像法院那樣強制執行，只能提出建議，但是它卻加大了聯邦政府推行人力資源法律的能力。除了政府對人力資源法律法規的推動作用外，工會也起到了推波助瀾的作用。我們知道，工會的目標就是保障僱員的生活，改善工資、工時、工作條件和福利，而企業僱員的利益主要是通過美國工會同僱主進行協調和談判而得到妥善的解決，這在某種程度上彌補了勞動法律的一些漏洞，從而使有對抗傾向的僱主難以利用現有法律耍弄策略。
同時，人力資源法律法規的建立與完善很大程度上也是經濟利益的作用結果。如公平就業機會立法，主要源於人口組成的變化和市場全球化。在美國，白人並不是主要的勞動力，僱主逐漸認識到必須保持勞動力的多樣化以適應國家人口組成的變化，同時，也能充分利用其帶來的顧客市場及其他的商業利益。再加上美國的法律訴訟非常昂貴，並且，還要耗費大量的時間和精力，一般情況下，企業所有者都希望儘量避免法律糾紛，轉而專心致志的搞好企業的經營管理。1991 年《民權法案》(修訂)就規定對那些故意進行歧視的企業罰以補償性和懲罰性的賠償金。因此，一旦企業被發現犯有非法歧視罪，它所付出的代價將是高昂的。隨著強制性法律與法庭判決的不斷增加，所有企業都必須瞭解並遵守聯邦和州所制訂的勞動就業法律。鑑於此，企業所有者不得不面對法律的壓力，約束自己的行為，同時把人力資源相關政策納入企業方針的組成部分，以促進企業管理人員對該政策的支持。
縱觀美國立法的發展，有關僱傭關係的法令法規和行政命令十分繁複。它們規範和界定了僱傭關係的性質以及人力資源管理活動的合法範圍。無論是工會組織與資方之間通過集體談判達成的勞資協議，還是僱員個人與資方之間簽訂的勞動合同，都要依法進行，其結果具有法定約束力，受到法律保護。從表面上看，僱傭關係是在一系列人力資源管理政策和實踐的基礎上建立的，但這些政策和實踐必須遵守有關的法令法規和行政命令。總的看來，美國法律對勞資雙方都具有極大的影響和限制作用，它也是目前世界各國中相對比較完善的法律體系。